三、企业的微观管理有无激励机制

与宏观经济发展战略同样重要的是微观管理，因为后者直接决定了宏观战略在具体实施过程中的成效。这一方面，新古典派的解读也是负面的，认为在毛泽东时代企业没有自主权，因此“就不能根据工人的努力程度决定工资标准，就必然造成劳动激励不足。劳动激励与劳动奖惩具有正相关的关系。要提高劳动激励，必须实行多劳多得的分配制度。问题是在传统经济体制下，企业没有自主权，无权选择雇佣对象，又无权解雇工人，更为棘手的是，在这种体制下，城市职工的报酬是固定的，与个人劳动努力及企业绩效都没有联系，即无论职工个人干多干少还是职工群体干多干少，都不会影响职工个人收入。由于职工个人多劳不能多得，劳动激励必然不足”。

这里有两点需要加以澄清。首先，毛泽东时代的企业，在职工的劳动报酬方面，没有实行如同新古典派所理解的“多劳多得”的收入分配制度，并不仅仅因为企业本身没有自主权。50年代初期，全国各地的国营企业曾经按中央有关部门的要求，仿效苏联的做法，在劳动报酬方面，尽量实行计件工资制，并且拉开不同工种和技术水平的工人之间的工资档次，以此强化劳动激励。但这一做法实行不久便予以放弃，转而普遍采用标准的以工龄为主要依据的工资制，并且在随后的几十年里几乎冻结工资等级的定期调整，只有少数几次工资普调，同时还取消了以劳动业绩为基础的奖金制度。之所以从强调物质刺激，转而采用“平均主义”的做法，是因为中国的国情跟苏联截然不同。

苏联地广人稀，资源丰富，但劳动力稀缺，职工在不同企业之间跳槽频繁，企业为了稳住职工队伍，不得不以物质激励为主要手段。中国的情况恰恰相反：劳动力供应充沛，而企业的就业岗位稀缺，因此国家对于以物质激励为主要杠杆进行劳动管理，本来就没有足够的动力。更为重要的是，要在“一穷二白”的基础上搞工业化，国家不得不尽量压缩用于个人消费的物质资源，而强调物质刺激，不仅带来分配不均，还会导致消费者与国家争夺有限的物质资源。既要尽最大可能把物质资源从消费方面转移到生产方面，又需要保障每一位职工的个人生计，这两方面因素相互作用的结果，必然会在收入分配方面走向低水平的平均主义，即保证人人有份，但份量仅足以维持生存。这是毛泽东时代放弃计件工资制，冻结工资定期普调的根本原因。所谓企业缺乏自主权，只是表面现象。

《正阳门下小女人》剧照

其次，新古典经济学家们的解读之所以是误导的，还在于他们把毛泽东时代的企业职工，简单地等同于充分竞争的市场经济条件下具有选择自由，且以自身物质利益的最大化为唯一追求的理性人，以为企业职工的日常劳动表现，仅仅取决于物质刺激的有无这样一个单一因素。其实，工资报酬仅仅是影响职工日常劳动投入的因素之一，甚至不是主要因素。除此之外，还有其他非物质的因素。其中之一，是职工相对于其他社会阶层的自我身份认同。能够成为企业职工，尤其是国营企业的正式职工，并不容易，他们的工资收入尽管很低，但享受从生到死的一整套福利待遇，社会地位远远高于集体企业的职工和临时工或合同工，更非城外的农民可比。刚刚转正的职工，尤其是从农村招工进厂的职工，都会觉得自己的机会来之不易。这种身份认同，跟他们在工作岗位上的敬业精神是连在一起的。

话语的力量也不容低估。工商业社会主义改造完成之后，国家的宣传灌输使越来越多的工人相信，资本家剥削不复存在，工人已经成为工厂的“主人翁”，在生产和劳动管理上，自己“当家做主”。工人与管理层的关系，与改造之前的老板与雇工之间的关系相比，发生了很大变化，工人对“单位”的认同，远远高于改造前对厂方的认同。尽管“爱厂如家”只是一种宣传，但相当一批工人，尤其是上了年纪的职工，对自己所在的工厂是有归属感和责任心的，而且他们对其他职工的影响和带动作用，也不宜低估。

最为重要的是，工人从来不是脱离了群体的单个理性人，而是工人群体（生产小组和车间）的一份子，其一言一行，都受到群体准则的约束，而这种群体准则，又是由企业内部的政治文化、规章制度和人际关系等一系列因素所塑就的。因此，职工个人的日常生产行为，并不仅仅以物质刺激的强弱为依归，而是上述诸因素共同作用的结果。一份基于对各地各行业退休职工的深入访谈所进行的研究揭示，除了“文革”高潮时期的极端情形之外，在正常情况下，绝大多数的职工都是能够在自己的岗位上按规章要求完成生产任务的，迟到早退、消极怠工、盗窃公共财物乃至破坏生产的情形，并不常见。企业职工的劳动效率，并未因为所谓的物质激励不足，而显得如同新古典派所想象的那样低下，否则我们难以理解，毛泽东时代中国的工业生产，为什么一直保持快速增长的态势。从完成国民经济恢复任务的1952年，到改革开放前的1978年，中国工业产值由349亿元增至4237亿元，年均增长10%。