从空间意义上而言，刚刚过去的2023年，是中国重新与世界拉近距离的一年。

伴随人员流动恢复，中国企业出海的步伐也重新加速。以新能源汽车、锂电池、光伏“新三样”为代表的中国制造业，从产品销售走向海外设厂；TikTok、SHEIN、Temu等互联网应用也继续霸榜。

猎聘数据显示，2023年平台出海招聘职位同比增长40.41%，中国企业日益成为全球雇主。

不过噪音也随之而来。政治上的警惕、文化上的差异，让不少出海企业感到阻力重重。PayInOne是国内首家专注于全球用工与薪酬管理服务的创业公司，其创始人林坦向观察者网介绍，尽管中国出海企业在竭尽全力网罗人才，但它们在当地雇用的中层以上管理人员，大部分都难以工作超过一年。

在心理层面上，中国与全世界之间的距离仍然有待改善。

开放合作是中国最大的利益所在。在一个政治裂痕难以弥补的世界上，无论是中国官方，还是民间无数的创业者，仍在努力寻求与世界沟通。事实上，当企业树立起更好的全球雇主形象，对一个国家的形象而言也是宝贵财富。

那么抛开不可抗的因素，中国出海企业有哪些现实可行的途径，来吸引全球顶尖人才？自身还有哪些问题需要改善？以下是观察者网对林坦的对话全文。

资料图：TikTok位于美国加州的办公室

相比996，创新才是大问题

观察者网：在2023年全球经济遭遇严重挑战的背景下，出海对于中国企业来说还是一个好的选择吗？

林坦：PayInOne的业务遍布在全球180+国家和地区，在20多个国家有自营业务。我们服务的客户以科技和制造业为主，也包括其它各行各业，基本覆盖了中国出海企业80%的场景。

作为一个创业者，我亲身感受到了经济大环境的起伏。有数据显示，2023年前三季度，中国创投市场的投资金额创下近年来的最低记录，同比下降约38.83%。但是对中国企业来说，出海仍然有广阔的空间。即使全球经济都在面临挑战，但是世界那么大，总能找到机会。

例如，沙特最近就非常热衷于科技领域的投资，他们不甘心当一个资源国，在努力寻求转型。日本也正在成为新的增长点，很多中国企业在那里找到了机会。

无论公司大小，很多中国企业家还是愿意走出去。在这个过程中，难免会遇到很多困难，但机会还是很大的。

观察者网：出海企业在用工领域会遇到比较大的困难吗？

林坦：在欧美国家，海外员工对中国企业的整体满意度还是比较低。例如TikTok这类企业，给得起有竞争力的薪资，TikTok在美国湾区的办公室，整体package略高于Google、Meta等企业，但工作强度非常高，大部分去的依然是当地的华人。

在发展中国家，例如“一带一路”沿线国家，海外员工对在中国企业工作的职业前景更多持乐观态度，他们可能会看到更多的升职机会和职业发展路径。但依然也会有和不少当地文化冲突带来的用工矛盾。

整体来说，海外员工并不把中国企业当作一个可为之长期效力的地方，相比美国和日本企业很多上百年的企业，中国企业自身都很难活过几十年，而在海外开展业务的时间就更短了，因此也很难有当地最优秀的人才被吸引。二是中国企业自身也没表现出想长期融入世界的商业和职场文化中的状态，有捞一把就跑的心态。很多海外员工担心有风险和不稳定。

我们做了一个统计发现，中国企业在海外招聘的中层以上人员，很少有能工作超过1年的。看到这个数据的时候，我们非常惊讶，也感到非常可惜。

观察者网：一些欧美国家在政治上对中国越来越排斥，这是当地员工不认同中国企业的原因吗？

林坦：一些企业确实会面对政治上的阻力，比如TikTok对当地人、当地企业都有着巨大影响，遭到政治层面的针对也是难免的。

但这不意味着我们就要放弃出海，很多偏见也是可以被改变的。比如，过去很多中国的跨境电商公司利用异国监管困难的空子，收了钱不发货，或者发空包，导致外国人对中国公司有着根深蒂固的不信任。但是现在拼多多旗下的Temu等电商平台，用绝对的性价比和促销手段打响了品牌，也俘获了很多海外消费者，目前仅在美国就有超一亿活跃用户，使他们对中国的看法也在改善。

像这样的出海案例，也是对我们国家整体利益的一种贡献。

海外的普通老百姓跟政客也不完全相同，他们关注一些合规的问题，比如隐私保护，如果中国企业做得不好，产品肯定是没人用的。

我们在招聘的时候发现，即使我们能找到当地非常优秀的人才，但他们如果对中国企业发自内心地不认同，认为无法实现自身价值，也无法仅凭工资高就能招到这些人的。

观察者网：这种不认同来自何处？中国企业的“996”制度是一个重要原因吗？

林坦：其实，美国人为了梦想会很拼，我曾在美国湾区的创业公司工作过，标准的995，且强度很大。

只不过，美国总体来说灵活性更强，企业和员工可以灵活双向选择，在大企业中也可以选择更侧重生活，例如微软和谷歌的很多员工中，有些天天忙不停，有些早早就下班。

我曾经的室友在谷歌工作，其实公司并不要求加班，有人甚至每周只有效工作7、8个小时，但是这位室友每天早上8点出门，晚上9点才回来，完全是自愿的。因为他觉得被公司的目标和方向感染，认为能够实现人生价值。

观察者网：中国企业在价值观塑造上存在不足，是因为东西方文化的差异吗？

林坦：文化是一个因素。比如美国人做了什么事，就喜欢说出来，并且带动其他人一起来做；而中国人更多是脚踏实地，不太去讲愿景和梦想，这会导致整个公司的认同感没那么强。

我认为另一个更重要的原因，是中国企业对创新的激励不足。

马斯克曾说，美国唯一不让中国赶超的方式就是保持科技创新的领先。在公司层面，美国的大企业在鼓励创新上，仍然比中国企业做得好。一个非常典型的案例是3M公司的“15%规则”，其鼓励员工将工作时间的15%用作自己的创新项目，项目如果得到公司认可还可进行资源倾向和扶持。

而在劳动力市场中，中美两国的员工对于创新一词认可度完全不同，相比于美国最优秀的那一批员工，我们对工作的专注度也存在差距。有主观能动性的做和被动的做，做出来的东西是完全不一样的。我们经常说中国人35岁职业生涯就结束了，这一方面肯定还是和中国的劳动力人数和结构有关，但另一方面，是很多人长期没有专业技能和能力的进步。

这并不是中国员工自己的问题，背后体现了经济基础的差异，很多打工人连生存问题都还没解决，却被期待能买车买房，自然无法聚焦创新。另一方面商业文化也有差异，中国公司也应该有更多的创新激励措施。