第二，在企业内对不同族群的本地员工一视同仁，致力于形成平等合作、和谐相处的工作关系，在公司内部建构多元文化融洽相处的新文化。

纳米比亚的贫富差距较大，白人族群与黑人及有色族群之间的贫富差距非常明显，但不同部族之间的矛盾较小，国家治理结构比较完整，算得上“非典型的非洲国家”。纳米比亚曾长期是德国、英国的殖民地，也曾为南非托管，纳米比亚黑人对南非白人颇有旧怨。

中广核斯科公司重视员工的平等相处，在工作中对当地不同族群的员工一视同仁，同工同酬。一些走上管理岗位、曾在其他矿业企业工作过的黑人员工说，在一些企业常见的情况是，即使工作表现好，黑人员工一般很难有机会担任管理职务，工资待遇也相对较低。

斯科公司副总裁、人事总监Percy来自纳米比亚所称的“前弱势群体”（PDN，Previous Disadvantage Namibian）中的混血族群，他认为斯科公司对PDN权益的保护和重视走在纳米比亚矿业公司的前列。纳米比亚总统根哥布在湖山矿视察时，工人们在工地现场围着总统聊天，总统说，这个营地跟首都的宾馆是一个标准，我们要珍惜这个工作条件，争取公司好了之后，自己和家庭都好。

第三，斯科公司要求中方员工克服语言文化的障碍，不断提升交流沟通能力，在与外方同事一起工作存在意见分歧时重视吸收长处和耐心说服，高绩效文化的培育需要建立在充分沟通的基础之上。

斯科公司相当部分生产管理岗位由当地员工承担。一起工作时，中方员工对于生产方案和策略会有自己的看法，但不能对外方同事（包括管理人员）直接下指令，必须想办法说服外方同事。纳米比亚的工会力量一直较强，外方基层员工有自己的工作经验或方式，往往会倾向于坚持己见，如果经理的建议不符合自己的经验，往往不听经理的，有时还会到公司领导那里拍桌子吵架。对于这些情况，需要耐心的沟通和说服，这种沟通工作会比较费劲，但必须去努力。

在相互磨合的过程中，本地员工的工作习惯逐渐发生改变。中方员工除经营岗位的工作之外，还承担与大股东沟通、在线监督、风险管控等职能，经常加班，长期处于超负荷工作状态。本地员工的工作文化受西欧文化影响很深，习惯于到点下班回家，不给加班费从不加班，开始对中方员工没日没夜干活很不理解。随着了解加深，一些本地员工为了按时完成工作，逐渐开始自愿加班。

更为重要的变化是，本地员工在工作中越来越主动，自主性越来越强。以往本地员工习惯于只承担明确规定的份内工作，不做其他有需要的相关工作，习惯于做所谓“福特生产方式”之下生产流水线上的一颗“螺丝钉”。中国的国有企业强调企业员工的“主人翁”精神，在生产团队中团结协作，每个人都了解协作部门的工作，也能承担多个岗位的工作。这种以往被称为“鞍钢宪法”、现在称为“丰田生产方式”或“后福特主义”的工作习惯，在多数中国民企同样流行，中国企业的员工习惯于做多面手，对灵活分担其他岗位同事的工作、相互帮忙和协作习以为常。斯科公司的中方员工同样如此。

本地员工刚开始对此颇为惊讶，后来逐渐意识到这种做法的优势，理解了公司描述岗位职责时提出的“承担其他必要的工作”的具体含义和必要性，开始乐意与同事协作，承担相关的工作。

斯科公司每年组织20位外方员工到中广核集团深圳总部和北京等地学习和考察，对于提升外方员工对斯科公司文化的认同感和自豪感，有很大的帮助。这些员工亲眼见到中国速度，见到北京、深圳等大型城市的发展水平，体验大亚湾等核电站的管理运营，都感觉很震撼。对中国和公司的实际情况有了基本了解之后，他们对公司的发展更有信心，对公司文化有更深的理解。

第四，与工会积极协作，与多家工会建立良好关系，妥善处理罢工事件。注意关心本地员工，将中国国企的一些关心职工的方法引入斯科公司。

纳米比亚工会非常活跃，有较强的话语权。斯科公司意识到其中的机遇，即工会组织是有效回应和处理员工诉求的一个重要而有效的途径。斯科公司聘请的人事总监有着与工会有关的长期工作经验。2012年，斯科与纳米比亚金属建筑工会（MANWU，承包商的工会）就矿建项目的劳资关系签订了协议。2014年，与矿业工人工会（NUN，生产工人的工会）签订协议，并建立协商的工作机制和原则。邀请BRC在斯科公司成立工会分支委员会，这个委员会每周都会开会，公司与该工会每月有一次沟通。

从开工至今，斯科公司遭遇了四次罢工事件，其中包括针对承包商的罢工。这些事件都得到了快速的回应和处理，在纳米政府有关部门的重视之外，与工会的良好沟通与合作，起到了重要的作用。

斯科公司引入了国企关心职工生活的一些做法，例如对一些遭遇变故或需要帮助的员工及其家庭给予抚恤。一位平时表现较好的黑人员工因追赶入室抢劫的凶手而惨遭枪杀，斯科公司高层决定，在保险公司赔付之外，公司对遇难者家庭有所抚恤。外方管理人员担心此例一开会引发相似诉求，中方管理层通过解释打消了这一顾虑。这一举动也感动了遇难者的同事们。

第五，为纳米比亚的经济发展与社会差距的缩小做出贡献，争取在当地社群形成良好口碑，赢得当地社会的尊重。

短短五年时间，湖山矿的建设以及众多承包商的进入，给斯瓦克普蒙德的城市空间带来了重要的变化。2012年该市的黑人聚居区只有两三千人的规模，到2017年，那里已经形成了数万人的大社区。获得工作机会的黑人员工走向城市开始新的生活。

斯科公司对黑人聚居区的发展做了力所能及的帮助，包括每年给黑人聚居区的培训中心捐助六万纳币，资助社区中的小学与暑期学校，资助妇女开垦蔬菜园，为社区派出所捐助一些设施，扶持中小企业发展，以及筹划将湖山矿现场的部分营地简易房屋捐给社区等等。斯科公司设立了专门基金，在多种方式支持黑人聚居区建设之外，也参与资助残疾人扶助机构、运动队、各种赈灾活动、环保运动等等。

纳米比亚政府重视采取措施缩小社会差距，斯瓦克普蒙德和附近的鲸湾市投资兴建了大量的经济适用房。斯科公司经济条件相对较好的黑人员工有能力申请购买。目前，沿海岸的社区几乎所有的住宅都是白人的。假以时日，在海边兴建的社区中，将会看到越来越多的黑人中产阶级住户。斯科公司等企业的兴起，正在逐渐推动纳米比亚社会结构的调整和变化。

新世纪以来，中国与非洲国家之间的经济合作不断拓进，非洲国家对中国发展经验的兴趣日益浓厚，众多中国企业在非洲的发展也颇为快速，引起了西方舆论的持续关注。西方媒体上最为常见的叙述模式，是给在非洲的中国企业打上所谓“新殖民主义”的标签。

剑桥大学学者艾玛•莫斯利对英国6家主要报纸在2000-2007年间关于中国与非洲关系的报道做了文本收集和研究，发现媒体在系统建构三种形象：非洲的羸弱、中国人的无情残忍与西方的托管人责任感。其中，西方媒体热衷于强调的一点是：中国企业在非洲喜欢大量雇佣中国人，不给当地提供就业机会。2015年，时任美国总统奥巴马在访问非洲时重复了这一说法。

湖山矿作为中国目前在非洲投资额最大的项目，自然也引起了西方舆论带有偏见的报道，《纽约时报》2017年5月刊载了题为“中国式新殖民主义？”，关于中纳经济关系的系列报道，其中第三篇《“奇迹”矿场》写的即是湖山矿。

系列报道中仍然延续旧有论调，“它们也让经济背上了债务，并且对降低该国接近30%的失业率几乎没起到作用”，对湖山矿95%以上的员工都是纳米比亚人这一重要事实视而不见，对湖山矿项目凝结和呈现的中纳经济政治友谊的诸种关键特征，更是没有兴趣和没有能力去分析和认识。

斯科公司党委书记、高级副总裁彭新建指出，当前国际政治生态比较复杂，西方舆论与部分非洲舆论对中国企业在非洲的发展带有偏见，而且情况越来越严重，公司党委的一个重要工作即是教育员工重视与外方同事和谐相处，在涉及族群关系、宗教信仰等敏感问题时要谨慎小心，公司也重视多方面发展在当地的社群关系，严格遵守当地法规。在他看来，湖山矿项目不仅不是所谓的“新殖民主义”，而且要探索一种更好地依托当地员工、更好地融入当地社会的新型企业文化和跨国经济关系。

中广核斯科在湖山矿的建设，目前正处于运营爬坡阶段。中广核斯科在国际化在地运营、建构良好在地社群关系方面做出了可贵的探索。中国在非洲的企业越来越多地出现湖山矿项目这样的探索与突破，将是回应“新殖民主义”之类偏见和攻击的最好方式。

（本文原载于《经济导刊》11月刊）